人力资源管理作为提升企业竞争力的一个重要手段，是企业做出重要管理决策，促进企业可持续发展的根本保证。当前，随着公司的不断发展壮大，人力资源管理中存在的现实问题日益突出，下面就当前公司人力资源管理中存在的问题及解决途径提出一些不成熟的看法。

一、目前公司人力资源管理存在的主要问题：

主要表现在：（1） 缺乏优秀人力资源职业生涯规划，未形成有效的人力资源培养、开发体系。人力资源的培养、开发还停留在粗犷的群体培训层面，未能根据人力资源特点和公司发展需要，有针对性地进行人力资源职业生涯规划，形成人力资源培养、开发、跟踪、考评、升迁体系。人力资源培养和开发的规范性、针对性、实效性不强。人力资源的培训忽视了人力资源技能的开发、培训。

（2） 薪酬的激励作用不明显。

（3） 绩效考评体系需要进一步完善。

二、存在问题的主要根源：

1、公司对人力资源管理概念较为模糊，重视不够，管理机制陈旧。

在当前经济形势大环境下，公司的发展迎来了新的挑战，但是，人力资源作为企业管理的重要组成部分，公司缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来，对人力资源的管理认识还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略还处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据，充当助手作用，这些致使人力资源管理缺乏合理的规划。

2、员工培训观念滞后，参与面不广，培训重市场，轻实效，缺乏激励机制。

公司对员工的培训上，很多培训只是根据上级有关部门通知安排和岗位、资质需要机械的执行，造成了培训工作仅仅满足了公司眼前利益和短期需求，甚至将培训视为一种应急式，救火式工作。培训的整体观念陈旧落后，对培训不够重视偏重市场运作，缺乏对公司整体员工岗位需求分析，忽视了培训员工的个人发展需要，个人绩效的提高，无法激发员工对培训的积极性。

员工的培训管理体系不够完善，没有一个系统的实施方案和管理机制，培训过于随意，员工积极参与性不高，甚至把培训作为简单的应付差事。

3、薪酬体系的科学性有待于提高，绩效考核体系和激励机制不完善

目前公司执行的薪酬管理办法中，员工薪酬水平主要依赖职务的晋升，未能以价值贡献作为激励标准，这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主，仅以职务高低确定薪酬高低不能充分发挥员工个人潜力；虽然制定了比较完善的绩效考核体系，但流于形式，以致存在干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，员工的工作优劣仅凭大家的印象分和主观评价，员工在工作中缺乏积极性、主动性。  

三、解决人力资源管理问题的主要策略

1、转变观念，创新管理机制，摒弃传统人事管理制度重管理，轻开发的理念，树立“以人为本”的管理理念，重视人力资源管理，促进企业长足发展。一方面将员工职业生涯规划纳入人力资源管理工作当中，并结合企业的发展战略制定科学的、系统的人才发展计划，为员工的自我价值实现提供一个公正、民主的企业环境，形成和谐、积极向上的企业文化氛围，实现公司与员工的共同发展。

2、针对公司培训中存在的企业发展和员工发展“两张皮”现状：首先公司领导要认识到员工培训的重要性，将员工培训作为一项重要任务进行实施，确定系统的培训计划，建立完善的培训体系，对培训需求进行科学分析，培训涵盖各个部门、各个层次的员工，针对不同的培训对象，采用适当的主题和培训形式。

其次，采取相应的激励措施，根据公司的发展和员工的利益开展培训，努力为员工营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，进而产生与公司同命运共发展的内在发展动力和创新能力，从而实现公司与员工之间战略合作伙伴关系的共赢。可以通过不同的通道进行设计，使技术人员、业务人员找到合适的晋升渠道，以便有专长的员工不必都挤在独木桥上行走，建立双轨制的职业发展通道。

3、一个合理的激励性和可操作性的薪酬管理制度能充分调动员工的工作热情，激发其才能，使员工获得满足感、荣誉感，进而能更好的促进公司的发展壮大。建立科学的薪酬管理制度，我认为可以从以下几个方面考虑：

首先参考岗位工作价值，进行岗位价值评估，通过工作评估或岗位评估确定其岗位对公司的贡献度。在公司内部将薪酬分配合理拉开差距,做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

其次，随着公司近些年的发展，中层管理岗位几乎没有空缺，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更应成为激励员工的切入点。

目前公司人力资源管理已经不能很好的适应企业发展的需要，因此必须结合现代人力资源管理的理念的方法，根据公司管理现状和特点进行人力资源的改进和创新，牢固树立以人为本的观念并引导员工思想的转变。（石会君）